Er zijn veel redenen om de beoordelingscyclus op de schop te gooien. Het is ongelooflijk veel (papier-)werk, voor HR, voor de managers en voor de medewerkers zelf. Vaak moet het ook nog in een tool gezet worden die niet uitblinkt in gebruikersvriendelijkheid, wat de frustraties verder verhoogd. Er is een natuurlijke focus op de punten waar het niet goed gaat, waardoor het hele proces in een sfeer van negativiteit plaatsvindt. Daarnaast is het vaak een top-down beoordeling van de leidinggevende, die de medewerker soms amper ‘in actie’ ziet. En vaak missen medewerkers de link tussen de bedrijfsdoelstellingen en resultaten, en hoe hun eigen prestaties daar aan bijdragen. Maar de beoordeling bepaald vaak wel de variabele beloning of loonsverhoging. Daardoor heeft een minder goede beoordeling flinke financieel consequenties, wat extra spanning op het proces zet. Als er dan ook nog een standaard verdeling wordt opegelegd, waardoor er jaarlijks ‘iemand aan de beurt is’ om een slechtere beoordeling te krijgen is het eind zoek.

Kortom, dit kan zo niet langer.

Een oplossingsrichting die meteen een aantal pijnpunten oplost is het loskoppelen van belonen en beoordelen. Dan kan je onder financieel consequenties, vrij kijken naar hoe iemand het doet. Dan heb je nieuwe oplossingen nodig voor beoordelen en belonen.

Om dan eerst een alternatieve manier van belonen te bedenken; wil je iets variabels houden, start dan een collectieve regeling. Gaat het goed met het bedrijf, dan deelt iedereen daar op een bepaalde manier in. Gaat het niet goed is er minder te verdelen. Dat verdelen kan je steeds spannender maken; eerst verdeelt een afdelingsmanager de pot, daarna geef je daar open inzicht in, en uiteindelijk laat je medewerkers dat onderling verdelen. Het mooiste systeem wat ik tot nu heb gezien is een doorlopend transparant mechanisme van onderling complimenten (punten of sterren) geven. Aan het eind van het jaar kijk je hoeveel punten of sterren er in totaal zijn ontvangen. Vervolgens deel je het beschikbare budget door het aantal gegeven punten of sterren en is de waarde van een punt of ster bekend.

Tegelijkertijd moet wel zeggen dat ik hier kritisch op ben, want geld motiveert uiteindelijk niet. Een financiële incentive beïnvloed gedrag amper en geeft medewerkers geen positiever gevoel. Dat komt omdat andere elementen motivatie veel meer beïnvloeden, uitzonderingen daargelaten. Check de video van Daniel Pink maar! 

Nu belonen en beoordelen losgekoppeld is kan je het beoordelingsgesprek gebruiken om persoonlijke ontwikkeling centraal te stellen. Want het traditionele beoordelingsgesprek kan overboord, terugkijken en de mismatches met de functie benoemen helpt niet. Helemaal afschaffen zo’n gesprek? Nee, maar ombouwen naar een toekomstgericht gesprek over groei en ontwikkeling. We hebben managers en leiders nodig die medewerkers helpen zich bewust te worden van hun drijfveren, potentie, talenten en reeds ontwikkelde kwaliteiten. Welke feedback heb je gekregen, welke beeld levert dat op? Welke talenten willen ze verder uitbouwen, welke nieuwe dingen wil je leren? En uiteindelijk de vraag; waar wil je mee aan de slag? Dat gaat over inhoudelijke werkvragen, maar ook vooral over competentieontwikkeling.

Hiervoor hebben we een ander soort manager nodig, daarover in de volgende post meer!